Rechtsanwalt: Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Arbeitsrecht

Arbeitgeber

Wir beraten Arbeitgeber in allen individual- und kollektivrechtlichen Fragestellungen. Gleich ob für die Erstellung eines individuellen Arbeitsvertrages für Ihre Mitarbeiter, bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat (z.B. im Rahmen von Betriebsvereinbarungen), der persönlichen Begleitung von personellen Einzelmaßnahmen (z.B. Abmahnungen, Versetzungen oder Kündigungen) und auch bei komplexen Sachverhalten (z.B. Restrukturierungsmaßnahmen) stehen wir als kompetenter und zuverlässiger Ansprechpartner für Ihre Anliegen zur Verfügung.

Nachstehend geben wir Ihnen einen Überblick und eine kurze Einführung über Themenbereiche in denen wir für Sie tätig werden. Diese Aufzählung ist selbstverständlich nicht abschließend. Wir verstehen uns als arbeitsrechtliche Generalisten und haben den Anspruch, für jedes Ihrer arbeitsrechtlichen Anliegen einen rechtlich sicheren, schnellen und kostensparenden Lösungsansatz zu präsentieren.

In den Vorstellungsgesprächen für eine vakante Position treffen die unterschiedlichen Interessenlagen von Arbeitgeber auf der einen und Arbeitnehmer auf der anderen Seite aufeinander. Der Arbeitgeber möchte sich ein möglichst umfassendes Bild über das persönliche und fachliche Profil des Bewerbers mache während der potentielle neue Arbeitnehmer die ihm eher unangenehmen Details seiner Vita für sich behalten möchte.

Ein Fragerecht des Arbeitgebers steht diesem nur in einem Umfang zu, als dass er ein berechtigtes und schützenswertes Interesse an der Beantwortung der gestellten Frage hat in Bezug auf das sich anbahnende Arbeitsverhältnis. Grundsätzlich ist dieses Fragerecht nur zulässig, sofern das schützenswerte Interesse des Arbeitgebers höher einzuschätzen ist als der Schutz des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers.

Zulässigkeit der Fragen

Grundsätzlich sind Fragen nach dem Wohnort, abgeleisteter oder bevorstehender Wehrpflichten, beruflichem Werdegang, Aufenthaltstiteln (besonders bei ausländischen Bewerbern relevant), noch bestehender Wettbewerbsverbote und Vorstrafen (sofern diese auf eine Ungeeignetheit für das Arbeitsverhältnis schließen lassen können).

Beantwortung zulässiger Fragen

Der Bewerber muss zulässige Fragen wahrheitsgemäß beantworten. Beantwortet er zulässige Fragen nicht wahrheitsgemäß, kann der Arbeitgeber den geschlossenen Arbeitsvertag wegen arglistiger Täuschung anfechten, was wiederum die rückwirkende Nichtigkeit desselben zur Folge hat.

Unzulässige Fragen

Grundsätzlich unzulässig sind Fragen des Arbeitgebers die den absolut geschützten Bereich der Privatsphäre des Bewerbers betreffen. Dies betrifft vor allem Fragen nach Bestand einer Ehe oder Partnerschaft, Familienplanung, Gewerkschaftszugehörigkeit, der religiösen oder politischen Anschauung und einer bestehenden Schwangerschaft. Fragen nach den persönlichen Vermögensverhältnissen sind nur in Ausnahmefällen für bestimmte Positionen zulässig.

Fragen nach dem Gesundheitszustand

Fragen nach dem Gesundheitszustand sind nur insoweit zulässig, wie sie die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz betreffen. Dabei kann z. B. regelmäßig nach akuten oder früheren periodisch wiederkehrenden Erkrankungen gefragt werden. Ein Fragerecht besteht auch, wenn der zu besetzende Arbeitsplatz mit einem erhöhten Gesundheitsrisiko für den Infizierten selbst oder für Dritte behaftet ist. In diesem Zusammenhang ist die Frage nach einer HIV-Infektion uneingeschränkt zulässig, diese muss jedoch stets im Zusammenhang mit der zukünftig ausgeübten Tätigkeit gesehen werden.

Fragen nach einer Schwerbehinderung

Nach der aktuellen europarechtlichen Rechtsprechung wird ein solches Fragerecht seitens des Arbeitsgebers verneint. Eine Ausnahme wäre lediglich dann zu machen, wenn eine Schwerbehinderung die Ausübung der angestrebten Tätigkeit unmöglich machen würde.

Beantwortung unzulässiger Fragen

Unzulässige Fragen muss der Bewerber nicht beantworten. Da jedoch die Nichtbeantwortung einer Frage den Schluss auf die vermeintliche Antwort bereits nahelegt, können unzulässige Fragen von dem Bewerber auch bewusst wahrheitswidrig beantwortet wer-den.

Offenbarungspflicht des Bewerbers

Der Bewerber muss lediglich auf solche Tatsachen seiner Vita und Persönlichkeit hinweisen, die der Arbeitgeber nach Treu und Glauben erwarten durfte.

Anwaltliche Beratung

Bereits vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages kann es im Rahmen der zu führenden Vorstellungsgespräche zu rechtlichen Problemen kommen. Aus diesem Grund sollte jeder Arbeitgeber genau wissen, welche Fragen er stellen darf und wo es kritisch werden kann. Insbesondere sollte man sich über die Konsequenzen eines rechtlichen Fehlverhaltens stets bewusst sein.

Auch in diesem Themenbereich sind wir auf Grund langjähriger praktischer Erfahrungen in der Personalarbeit und der Durchführung einer Vielzahl von Be-werbungsgesprächen Ihr kompetenter Ansprechpartner. Das Fragerecht des Arbeitgebers ist auch ein Bestandteil unserer regelmäßigen Seminare für Arbeitgeber.

Die Probezeit dient, wie sich schon aus dem Namen ergibt, der Erprobung ob sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer langfristig zusammen das Arbeitsverhältnis bestreiten wollen. Ein Probearbeitsverhältnis kann sowohl als unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit als auch als befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart werden.

Dauer der Probezeit

Gesetzliche Vorgaben zur Dauer der Probezeit gibt es lediglich bei Berufsausbildungsverhältnissen (mindestens einen Monat, maximal vier Monate). Bei allen anderen Arbeitsverhältnissen ist die Dauer der Probezeit individualvertraglich regelbar, sofern nicht tarifvertragliche Regelungen dem entgegenstehen.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss auch bei der individualvertraglichen Ausgestaltung der Probezeit gewahrt werden. Hier werden grundsätzlich sechs Monate als Höchstdauer der Probezeit als unproblematisch angesehen.

Verlängerung der Probezeit

Sofern der Arbeitnehmer zustimmt, kann die Probezeit nach Ablauf einmalig verlängert werden.

Ordentliche Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit von maximal sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Längere Kündigungsfristen können individualvertraglich festgelegt werden, kürzere Kündigungsfristen lediglich im Tarifvertrag verankert werden.

Bei den kurzen Kündigungsfristen innerhalb der Probezeit kommt es darauf an, dass der Ausspruch der Kündigung innerhalb der Probezeit erfolgt. Der Beendigungszeitpunkt des jeweiligen Arbeitsverhältnisses kann somit auch zeitlich nach Ablauf der Probezeit liegen.

Befristung eines Arbeitsverhältnisses zur Probe

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Anwaltliche Beratung

Auch im Bereich der Probezeit gibt es diverse Spitzfindigkeiten und Formulierungsfeinheiten die dem Arbeitgeber einen relativ langen Erprobungszeitraum des neu eingestellten Arbeitnehmers ermöglichen.

Um diesen vollumfassend und rechtssicher ausnutzen zu können und so sicher zu sein, auch nur die absolut geeigneten Kandidaten zu behalten, bieten wir Ihnen die Durchsicht der bestehenden Arbeitsvertragsvorlagen an und passen diese nach Ihren persönlichen Vorgaben und Gegebenheiten entsprechend an.

Arbeitsverträge können unter bestimmten Voraussetzungen befristet abgeschlossen werden. Ein auf bestimmter Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist, oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleitung ergibt.

Zulässigkeit einer Befristung

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig, sofern ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Gesetzlich geregelte sachliche Gründe sind: der nur vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, die vertretungsweise Beschäftigung für einen anderen Arbeitnehmer, die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung, die Befristung zur Erprobung erfolgt, in der Person liegende Gründe eine Befristung rechtfertigt, die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Darüber hinaus ist eine Befristung ohne sachlichen Grund zulässig, sofern der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet und wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor zu keinem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ende eines befristeten Vertrages

Ein befristeter Arbeitsvertag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Kündigung eines befristeten Vertrages

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Ansonsten ist die ordentliche Kündigung während eines befristeten Arbeitsvertrag ausgeschlossen. Das Recht einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt jedoch weiterhin bestehen.

Anwaltliche Beratung

Befristete Arbeitsverhältnisse bergen vielerlei Fallstricke und versteckte Fallen. Gerade die Definition des Sachgrundes – auch wenn dieses abschließend im Gesetz geregelt ist – sorgt immer wieder für Probleme. Hier können wie Ihnen bei der rechtsicheren Gestaltung Ihrer individuellen befristeten Arbeitsverträge helfen.

Ein Rechtstipp vorab: die Beendigungszeitpunkte sämtlicher befristetet Verträge gehört in die Wiedervorlage, um unangenehme und kostspielige Überraschungen zu vermeiden: wird nämlich das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder nach dem Erreichen des Zwecks (stillschweigend) fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert.

Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Der Arbeitnehmer hat diverse Anzeige- und Nachweispflichten im Falle seiner krankheitsbedingten Abwesenheit.

Anzeigepflicht des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber (oder einer verantwortlichen Stelle des Arbeitgebers, z.B. der Personalabteilung) unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) anzuzeigen. Diese Anzeige hat noch am ersten Tag der Erkrankung vor Arbeitsbeginn beim Arbeitgeber zu erfolgen (also auch noch vor einem etwaigen Arztbesuch am gleichen Tag).

Eine schriftliche Anzeige die den Arbeitgeber erst am nächsten Arbeitstag erreicht, wird in der Praxis wohl nicht mehr als unverzügliche Anzeige angesehen werden. Art und Ursache der Erkrankung muss der Arbeitnehmer nur dann explizit angeben, wenn dies die besonderen Eigenheiten des Beschäftigungsverhältnisses mit sich bringen (z.B. zum Schutz weiterer Mitarbeiter durch akute Ansteckungsgefahr).

Nachweispflicht des Arbeitnehmers

Sofern die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage andauert, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen. Diese Bescheinigung ist dem Arbeitgeber spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.

Unter bestimmtem Voraussetzungen kann der Arbeitgeber die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch bereits früher verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit über den bescheinigten Zeitpunkt hinaus, so hat der Arbeitnehmer unaufgefordert eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorzulegen.

Erkrankung im Ausland

Bei Erkrankungen im Ausland (z.B. auch während des Erholungsurlaubs) hat der Arbeitnehmer erweiterte Mitteilungspflichten. Er hat dem Arbeitgeber bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland, deren Beginn, voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort unverzüglich mitzuteilen. Ebenfalls hat der Arbeitnehmer seine Krankenkasse über diesen Umstand schnellstmöglich zu informieren.

Inhalt einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die von einem Arzt ausgefüllte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss den Beginn und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitsnehmers enthalten sowie das Datum, an dem diese festgestellt worden ist und ob es sich um eine Erst- oder Folgebescheinigung handelt.

Auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Arbeitgeber ist die Diagnose der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht anzugeben. Weiterhin ist ein Vermerk des Arztes notwendig, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit den Angaben über den Befund an die Krankenkasse des Arbeitsnehmers übersandt worden ist.

Rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Grundsätzlich soll ein Arzt die Arbeitsunfähigkeit für einen vor dem Arztbesuch liegenden Zeitraum nicht bescheinigen. Eine Rückdatierung ist nur in begründeten Ausnahmefällen zulässig, wobei der Rückdatierungszeitraum maximal zwei Tage betragen soll.

Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die von einem Arzt ausgestellt worden ist, hat einen hohen Beweiswert, der nur schwer zu erschüttern ist. Liegen begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vor - trotz Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – kann der Arbeitgeber von der Krankenkasse eine Überprüfung derselben durch den Medizinischen Dienst anstrengen. Bei Arbeitnehmern mit einer privaten Krankenversicherung besteht diese Möglichkeit nicht.

Anwaltliche Beratung

Kaum ein Themenkomplex bietet mehr Konfliktpotential wie die krankheitsbedingte Abwesenheit vom Arbeitsplatz und die damit einhergehenden Anzeige- und Nachweispflichten. Die rechtlichen Konsequenzen bei wiederholter und vorsätzlichen Missachtung der gesetzlich geregelten Vorgaben reichen von der Abmahnung bis hin zur außerordentlichen Kündigung.

Damit es so weit nicht kommen muss, bieten wir Ihnen frühzeitig Handlungsalternativen im Umgang mit erkrankten Arbeitnehmern. Auch die noch immer schwierige Thematik der krankheitsbedingten Kündigung im Falle von langzeiterkrankten Arbeitnehmern oder wiederholten Kurzzeiterkrankungen ist bei uns in guten Händen und wir stehen Ihnen mit unserer langjährigen Expertise zur Seite.

Jede Mutter hat gemäß dem Grundgesetz Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft. Im Arbeitsrecht bietet das Mutterschutzgesetz der Mutter umfassende und weitreichende Schutzrechte. Die Kündigung einer schwangeren Frau ist während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung diese Tatsache bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung bekannt gemacht wird.

Eigenkündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin

Eine schwangere Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft von sich aus kündigen. Der Arbeitgeber muss die zuständige Aufsichtsbehörde über die Eigenkündigung unverzüglich informieren. Der werdenden Mutter steht während der Schwangerschaft und des Mutterschutzes ein Sonderkündigungsrecht zu: ohne die Einhaltung einer Frist kann diese das Arbeitsverhältnis zum Ende des Mutterschutzes kündigen.

Nachtarbeit einer werdenden Mutter

Grundsätzlich dürfen werdende Mütter nicht in der Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigt werden. Für bestimmte Berufsgruppen und zweige gibt es hier jedoch Ausnahmen (z.B. Gaststättengewerbe). Zudem kann die zuständige Aufsichtsbehörde individuelle Ausnahmen erteilen.

Kündigung während der Elternzeit

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis mit einem sich in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht kündigen. Unter engen Voraussetzungen kann im Ausnahmefall eine Kündigung durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde für zulässig erklärt werden (z.B. bei Betriebsstillegung ohne Weiterbeschäftigungsmöglichkeit). Die Zulässigerklärung muss bereits bei Ausspruch der Kündigung vorliegen.

Anwaltliche Beratung

Die gesetzlichen Regelungen betreffend den Mutterschutz und die Kindererziehungszeiten wurden in den letzten Jahren durch den Gesetzgeber grundlegend reformiert (Elterngeld, Elternzeit). Um hier auf der rechtlich sicheren Seite zu sein, empfehlen wir eine regelmäßige Auffrischung des hierfür notwendigen Wissens. Dieses vermitteln wir in unseren Arbeitgeberseminaren an unserem Standort in Frankfurt am Main oder auch gerne in Ihren Räumlichkeiten für Ihre Führungskräfte.

Unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitnehmer verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird und diese nur noch in Teilzeit arbeiten. Da dies in den meisten Fällen (vor allem bei kleineren Unternehmen) eine Umstrukturierung ganzer Abteilungen notwendig machen kann, ist es wichtig, dass Sie als Arbeitgeber Ihre Recht kennen und effektiv einsetzen können.

Anspruchsberechtigter Personenkreis

Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit einen Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit. Dies gilt sowohl für Führungskräfte, geringfügig Beschäftigte und befristet beschäftigte Arbeitnehmer.

Anspruchsvoraussetzungen für eine Teilzeittätigkeit

Die folgenden Voraussetzungen müssen für ein Verlangen nach einer Teilzeitbeschäftigung vorliegen: das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate, der Betrieb beschäftigt mehr als fünfzehn Arbeitnehmer, der Arbeitnehmer muss seinen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit und den Umfang mindestens drei Monate vor Beginn der Arbeitszeitverringerung mitteilen, es dürfen keine betrieblichen Gründe dem Ersuchen des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Der Arbeitnehmer kann frühestens nach zwei Jahren eine erneute Verringerung der Arbeitszeit verlangen, sofern der Arbeitgeber dem ersten Ersuchen zugestimmt hat oder dieses zulässigerweise abgelehnt hat.

Betriebliche Gründe

Wenn betriebliche Gründe dem Wunsch des Arbeitnehmers auf Verringerung seiner persönlichen Arbeitszeit entgegenstehen, so kann der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung zulässigerweise ablehnen. Betrieblichen Gründen liegen dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Ein betrieblicher Grund dürfte auch vorliegen, wenn der Arbeitgeber trotz Bemühungen in der ihm zur Verfügung stehenden Zeit seit Kenntnis des Änderungswunsches keine Zusatzkraft finden kann.

Mitteilung an den Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit schriftlich bekannt geben. Eine Begründung seitens des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Dramatische Konsequenzen hat ein nicht form- und fristgerechtes Reagieren des Arbeitgebers auf ein Teilzeitverlangen eines Arbeitnehmers.

In diesem Fall kommt es kraft Gesetz automatisch zu der von dem Arbeitnehmer beantragten Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit. Dies kann nur in Ausnahmefällen und unter engen Voraussetzungen wieder rückgängig gemacht werden.

Verlängerung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat den Wunsch eines Teilzeitarbeitnehmers nach Verlängerung der Arbeitszeit bei der Besetzung entsprechender freier Stellen bei gleicher Eignung der Bewerber bevorzugt zu behandeln, wenn nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Dies gilt für alle Teilzeitbeschäftigte und nicht nur für Arbeitnehmer, die erst im bestehenden Arbeitsverhältnis in Teilzeit gewechselt haben.

Anwaltliche Beratung

Wie bereits oben angesprochen, sind durch die Umgestaltung der entsprechenden Gesetze die Möglichkeiten für Arbeitnehmer eine Verringerung der Arbeitszeit zu verlangen gestiegen. Da dies nicht selten zu betrieblichen und organisatorischen Schwierigkeiten und Engpässen führt oder führen kann ist es notwendig, dass solchen Wünschen seitens der Arbeitnehmer nur dann entsprochen werden kann, wenn die rechtlichen Voraussetzungen eindeutig vorliegen.

Wir prüfen anhand Ihres konkreten Sachverhalts, ob eine Rechtspflicht für den Arbeitgeber besteht, dem Teilzeitverlangen Ihrer Arbeitnehmer nachzukommen. Da auch hier Fristen eingehalten werden müssen, und die die Konsequenzen bei Nichteinhaltung gravierende Folgen haben kann, ist eine frühzeitige Kontaktaufnahme zur Klärung erforderlich.

Überstunden oder Mehrarbeit leistet der Arbeitnehmer dann, wenn er über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus seine Arbeitsleistung zur Verfügung stellt.

Verpflichtung zur Erbringung von Überstunden

Überstunden seitens des Arbeitnehmers auf einseitige Anordnung des Arbeitgebers müssen erbracht werden, sofern sich eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag befindet oder durch Betriebsvereinbarung geregelt ist. Ferner kann der Arbeitgeber in Ausnahme- oder Notfallsituationen Überstunden einseitig anordnen. Dies dürfte in der Praxis regelmäßig bei unvorhersehbaren Ereignissen der Fall sein und zum Schutz des Unternehmens notwendig sein.

Besonderheiten bei der Anordnung von Überstunden

Der Arbeitgeber hat bei der Anordnung von Überstunden die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer ausreichend zu berücksichtigen und muss eine Entscheidung nach billigem Ermessen treffen. Außerdem ist der Betriebsrat vor der Anordnung von Überstunden gemäß den einschlägigen Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes anzuhören.

Bei der Anordnung von Überstunden ist außerdem das Arbeitszeitgesetz hinsichtlich der maximal möglichen Arbeitszeit zu beachten. Danach darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten und kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Verlassen des Arbeitsplatzes trotz angeordneter Überstunden

Lehnt der Arbeitnehmer die Ableistung von zulässig angeordneten Überstunden ab und verlässt eigenmächtig seinen Arbeitsplatz, begeht er grundsätzlich ein abmahnungswürdiges Fehlverhalten. Bei wiederholtem Fernbleiben kann in letzter Instanz auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen.

Wenn jedoch weder Arbeits- noch Tarifvertrag eine Regelung zur Anordnung von Überstunden vorsehen und dies auch nicht qua Betriebsvereinbarung geregelt ist und keine Notfallsituation einschlägig ist, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet Überstunden zu leisten.

Vergütung von Überstunden

In der Regel enthalten Tarifverträge spezielle Regelungen zur Vergütung von Überstunden. Sofern kein Tarifvertrag Anwendung findet und auch arbeitsvertraglich keine entsprechende Vergütung vereinbart worden ist, so ist im Wege der Auslegung zu ermitteln welche Vergütung branchenüblich (Grundlohn plus Überstundenzuschlag) ist. Eine Vergütung kann ebenso durch entsprechenden Freizeitausgleich gewährt werden.

Eine Überstundenvergütung erfolgt jedoch nur bei vom Arbeitgeber angeordneten Überstunden. Bleibt der Arbeitnehmer unaufgefordert und freiwillig über seine vertragliche vereinbarte Arbeitszeit hinaus am Arbeitsplatz, entsteht ihm daraus kein entsprechender Vergütungsanspruch.

Anwaltliche Beratung

Auch wenn arbeitgeberseitig immer gerne dann Überstunden angeordnet werden wollen, wenn diese auch betriebswirtschaftlich notwendig erscheinen, gibt es auch hier gewisse Spielregeln die eingehalten werden müssen. Insbesondere, wenn keine einschlägigen Regelungen in Ihrem Unternehmen vorhanden sind. So wird auch der Betriebsrat die Voraussetzungen für die Anordnung von Überstunden genau kennen und prüfen. Wir entwerfen bedarfsgerechte und individuelle Regelungen für Ihre Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen zum Thema Überstunden. Auch falls hier schon Probleme aufgetreten sind, zögern Sie nicht uns zu kontaktieren.

Die gesetzlichen Bestimmungen hinsichtlich des Erholungsurlaubs regeln die Modalitäten hinsichtlich der Gewährung und der Vergütung von Urlaub. Auch der dem Arbeitnehmer jährlich zustehende Mindesturlaub ist gesetzlich geregelt. In der Praxis sind Urlaubsregelungen jedoch häufig Bestandteil von individuellen Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Hierbei darf nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Vorschriften abgewichen werden.

Mindesturlaub

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Jahr. Samstage sind hierbei ebenso als Werktage zu verstehen. Der Anspruch von 24 Werktagen besteht allerdings nur dann, wenn an sechs Wochentagen einer Arbeitspflicht besteht. Wenn, wie im Regelfall, nur an fünf Tagen in der Woche die Arbeitsleistung erbracht werden muss, besteht ein gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Werktagen pro Jahr. Bei einer Arbeitsverpflichtung an vier Tagen pro Woche beträgt der Urlaubsanspruch 16 Arbeitstage.

Geringfügig Beschäftigte

Geringfügig Beschäftigte haben ebenso viel Vollzeitarbeitnehmer einen Urlaubsanspruch. Ihnen steht, sofern es keine individuellen Regelungen gibt, mindestens der gesetzliche Mindesturlaub zu. Arbeitet ein wöchentlich beschäftigter Geringverdiener nicht an allen Tagen in der Woche, sind die wöchentlichen Arbeitstage des Geringverdieners zu denen eines Vollzeitarbeitnehmers in Beziehung zu setzen und hieraus die dem Geringverdiener zustehenden Urlaubstage zu ermitteln.

Anrechnung von Krankheitstagen

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs und kann dies durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen werden, so werden diese Tage nicht auf den Urlaub angerechnet. Es gilt der Grundsatz „Entweder Urlaub, oder krank.“

Bis zu welchem Zeitpunkt muss der Urlaub genommen werden

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr durch den Arbeitgeber gewährt und auch vom Arbeitnehmer genommen werden. In Ausnahmefällen (wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen) ist eine Übertragung in das darauffolgende Kalenderjahr möglich. Um den Verfall des übertragenden Urlaubs zu verhindern, muss dieser bis spätestens zum 31. März gewährt und auch genommen worden sein.

Urlaubsgeld

Urlaubsgeld ist vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden. Urlaubsgeld ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die in der Regel arbeitsvertraglich oder im Tarifvertrag geregelt ist.

Anwaltliche Beratung

Der Urlaubsanspruch im Arbeitsverhältnis sorgt immer wieder für Konfliktpotential zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer möchte verständlicherweise alle ihm zustehenden Urlaubstage zu der ihm am vorzugswürdigsten Zeit nehme, was jedoch nicht immer kompatibel mit den Urlaubswünschen der Kollegen und auch den betrieblichen Belangen im Einklage steht. Die Nichtgewährung von Urlaub seitens des Arbeitgebers und der eigenmächtige Urlaubsantritt sind klassische Streitfaktoren im Arbeitsrechts. Wir beraten Sie gerne in diesem Themenbereich, so dass durch klare interne Regelungen mögliche Konflikte bereits im Vorfeld minimiert werden können. Auch sind wir Ansprechpartner für die sich stets wandelnde Rechtsprechung der höchsten Europäischen Gerichte bezüglich der Übertragbarkeit von Urlaub im Krankheitsfall.

Eine ausführliche Darstellung würde diesen Rahmen sprengen, aber da gerade bei ausscheidenden Langzeiterkrankten unter Umständen eine Vielzahl von nicht genommenen Urlaubstagen abgegolten werden muss, ist hier eine anwaltliche Beratung von Vorteil, damit eine Überzahlung verhindert wird.

Der Begriff der sogenannten Mankoabrede hat sich für von dem Arbeitnehmer zu verantwortende Fehlbestände in der Rechtspraxis entwickelt und stellt einen Sonderfall der Arbeitnehmerhaftung dar.

Voraussetzungen einer Mankoabrede

Die Rechtsprechung hält eine Mankoabrede nur unter bestimmten Bedingungen für wirksam: Zum einem muss der Arbeitnehmer für das Risiko der Mankoabrede eine entsprechende Kompensation erhalten (sogenannte Fehlgeldentschädigung) und zum anderen muss der der Arbeitnehmer die alleinige Verfügungsgewalt über die ihm anvertrauten Waren oder Geldbestände haben.

Haftung des Arbeitnehmers

Wenn keine Mankoabrede vereinbart worden ist, gilt die vertragliche oder deliktische Haftung des Arbeitnehmers die jeweils eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraussetzen. Es gelten die Regelungen zum sogenannten innerbetrieblichen Schadensausgleichs: bei leichter Fahrlässigkeit ist eine Haftung des Arbeitnehmers ausgeschlossen, bei mittlerer Fahrlässigkeit erfolgt eine Teilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz hat der Arbeitnehmer den gesamten Schaden zu tragen. Die Arbeitsgerichte gehen jedoch in der Praxis konsequent von einer Haftungsbeschränkung (insbesondere bei hohen Schäden) zu Gunsten des Arbeitnehmers bei grober Fahrlässigkeit aus.

Beweislast

Sofern eine wirksame Mankoabrede geschlossen worden ist, ist der Arbeitgeber beweispflichtig sowohl für deren Wirksamkeit als auch für die Tatsache, dass der Arbeitnehmer die alleinige Verfügungsgewalt über die Geldbestände oder Waren hatte und dass auch ein Manko eingetreten ist.

Ebenfalls ist der Arbeitgeber in der Beweislast bezüglich der Tatsache, dass die Fehlgeldentschädigung mindestens so hoch ist wie der Mankobetrag. Sofern keine Mankoabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht, hat der Arbeitgeber die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers mit mindestens mittlerer Fahrlässigkeit darzulegen.

Anwaltliche Beratung

Auf Grund der Komplexität von Mankoabreden stehen wir sowohl bei dem rechtswirksamen Entwurf individueller Mankoabreden zur Verfügung als auch bei einer etwaigen späteren Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer, falls es zu einem Schadensfall gekommen ist und der Grad der Pflichtverletzung, und damit die Verteilung der Haftung, streitig zwischen den Parteien ist.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers berechtigt diesen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers einseitig zu konkretisieren (bezogen auf Zeit, Ort, Inhalt und Art und Weise der zu verrichtenden Arbeit). Auf der anderen Seite stellt das Weisungsrecht auch eine Grenze für den Arbeitgeber dar: je konkreter im individuellen Arbeitsvertrag die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers bereits ausgestaltet sind, desto schwieriger ist es für den Arbeitgeber sein Weisungsrecht einzusetzen.

Zuteilung eines anderen Arbeitsbereiches

Die Zuteilung eines anderen Arbeitsbereichs bedarf einer Versetzung, die ihre Rechtsgrundlage im Direktionsrecht des Arbeitgebers hat. Eine Versetzung ist nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält, z. B. die Festlegung, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitnehmer andere zumutbare, gleichwertige Tätigkeiten zu übertragen.

Versetzung ohne arbeitsvertraglichen Grundlage

Enthält der Arbeitsvertrag keine Versetzungsklausel, so ist der Arbeitgeber auf das Einverständnis des Arbeitnehmers zu der geplanten Versetzung angewiesen. Wenn dieser die Zustimmung verweigert, kommt eine Änderungskündigung in Betracht. Dabei kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer, bietet aber gleichzeitig die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an.

Formvorschriften der Änderungskündigung

Für eine Änderungskündigung gilt das Schriftformerfordernis. Dies zum einen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und zum anderen für das Angebot der neuen Arbeitsbedingungen.

Wirksamkeit der Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist als ordentliche und außerordentliche Kündigung möglich. Da es nicht nur um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sondern darum geht, ob es zu geänderten Bedingungen fortgesetzt wird, gilt hier im Vergleich zur gewöhnlichen Kündigung, durch die ein Arbeitsverhältnis einfach nur beendet werden soll, ein anderer Maßstab bei der Beurteilung ihrer Wirksamkeit.

Auch die ordentliche Änderungskündigung muss im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein; Maßstab für die Prüfung der Sozialwidrigkeit ist jedoch nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern allein die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen. Die außerordentliche Änderungskündigung setzt u. a. voraus, dass die sofortige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist.

Anwaltliche Beratung

Das Direktionsrecht ist ein wertvolles Instrument seitens des Arbeitgebers um flexibel auf betriebliche Belange zu reagieren. Um sich dieses Mittels nicht vorschnell zu berauben, sollten Sie bei der Arbeitsvertragsgestaltung auch diese Besonderheiten berücksichtigen. Auch für den Fall, dass Sie im Bereich von Umstrukturierungen und Änderungskündigungen außergerichtliche oder gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen möchten, wenden Sie sich vertrauensvoll an uns.

Mit einer Abfindung rügt der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers unter Androhung der Kündigung bei einem nochmaligen Fehlverhalten. Bei Störungen im Leistungsbereich (z.B. unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit, verspätete Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung etc.) ist vor Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers zwingend erforderlich. Als letzte Maßnahme, das Fehlverhalten des Arbeitnehmers endgültig zu korrigieren steht die Kündigung des Arbeitnehmers.

Inhaltliche Voraussetzungen der Abmahnung

Die Abmahnung muss hinreichend bestimmt sein und im Wesentlichen die folgenden Bestandteile beinhalten: die konkrete Rüge des Fehlverhaltens (sofern möglich oder notwendig unter Nennung der verletzten tariflichen oder betrieblichen Norm oder Vorschrift) unter Angabe des Ortes, Datum und Zeit; die Aufforderung des Arbeitgebers, dass vertragswidrige Verhalten zukünftig zu unterlassen und die Androhung, dass im Wiederholungsfall der Arbeitnehmer mit der Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu rechnen hat.

Formvorschriften der Abmahnung

Grundsätzlich kann die Abmahnung formlos, also auch mündlich, erfolgen. Zu Beweissicherungszwecken ist aber eine schriftliche Ausfertigung der Abmahnung in der Praxis stets geboten, die dem Arbeitnehmer (am besten unter Zeugen oder gegen Empfangsbestätigung) übergeben wird. Vor allem bei einem später auftretenden Kündigungsschutzprozess kann ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers durch bereits erfolgte Abmahnungen dargelegt und bewiesen werden.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Eine Abmahnung ist in der Regel bei einem krassen Fehlverhalten im Vertrauensbereich entbehrlich (Diebstahl von Arbeitgebereigentum, Tätlichkeiten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten, Annahme von Schmiergeldern, Androhung einer künftigen Erkrankung). Ebenso verhält es sich, wenn offensichtlich erkennbar ist, dass sich der Arbeitnehmer auch zukünftig nicht vertragsgemäß verhalten wird.

Eine Abmahnung kann ebenfalls entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten kannte und sich trotzdem nicht vertragsgemäß verhält (z.B. fortdauernde Weigerung den Anordnungen des Arbeitgebers Folge zu leisten) und ebenfalls, wenn der Arbeitnehmer auf keinen Fall damit rechnen konnte, dass sein Verhalten seitens des Arbeitgebers gebilligt werden würde (z.B. eigenmächtiger Urlaubsantritt).

Nachwirkung der Abmahnung

Abhängig von der Schwere des Verstoßes der mit der Abmahnung seitens des Arbeitgebers gerügt wurde, kann diese nach einem gewissen Zeitablauf wirkungslos werden. Wie lange dieser Zeitraum zu bemessen ist, ist von dem jeweiligen Einzelfall abhängig.

Anwaltliche Beratung

Wir unterstützen Arbeitgeber sowohl hinsichtlich bei der Formulierung und inhaltlichen Gestaltung und Überprüfung von Abmahnungen und geben eine rechtliche Einschätzung, ob ein gerügtes Verhalten abmahnungswürdig erscheint. Gerade im Hinblick auf drohende Kündigungsschutzprozesse ist es zwingend geboten, dass eine vorherige Abmahnung rechtsfehlerfrei erteilt worden ist umso die Erfolgsaussichten im gerichtlichen Verfahren nicht zu reduzieren.

Wenn ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, gibt es eine Vielzahl von Vorschriften und Regelungen zu beachten, die unter Umständen die Wirksamkeit derselben beinträchtigen könne und im schlimmsten Fall unwirksam werden lassen. Dies ist nicht nur
Weiteren Konflikten des gekündigten Arbeitnehmers verbunden, sondern kann auch sehr schnell eine kosten- und zeitintensive Angelegenheit werden.

Mündliche Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform (eigenhändige Originalunterschrift in Papierform einer kündigungsberechtigten Person). Eine Kündigung per Fax, Email oder SMS ist nicht zulässig und daher stets unwirksam.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Die allgemeine gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für den Arbeitgeber verlängert sich diese Frist in Abhängigkeit mit der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und dem Lebensalter des beschäftigten Arbeitnehmers. Für den Arbeitnehmer gilt generell – sofern nichts anderes vertraglich wurde – die allgemeine Kündigungsfrist von vier Wochen. Innerhalb einer vertraglich vereinbarten Probezeit (maximal sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.

Kürzere Kündigungsfristen

Kürzere Kündigungsfristen als die generelle Grundkündigungsfrist von vier Wochen können nur vereinbart werden, wenn es sich um eine bis zu dreimonatige Aushilfstätigkeit handelt oder in einem Betrieb maximal 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind (hier muss dann die Frist allerdings mindestens vier Wochen betragen).

Längere Kündigungsfristen

Eine Verlängerung der gesetzlich vorgegebenen Kündigungsfristen ist generell möglich. Es ist jedoch darauf zu achten, dass für Kündigungen seitens des Arbeitnehmers keine längeren Kündigungsfristen wie für Kündigungen seitens des Arbeitgebers vereinbart werden dürfen.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist als Ultima Ratio nur in Ausnahmefällen zulässig und bedarf eines wichtigen Grundes. Dies ist dann der Fall, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig gestört ist und ein Abwarten bis zum nächstmöglichen (ordentlichen) Kündigungstermin unzumutbar ist. Eine abschließende Aufzählung über die wichtigen Gründe gibt es im Gesetz nicht, so dass jeweils eine Einzelfallprüfung des jeweiligen Sachverhalts notwendig ist.

Gründe die eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könne sind z.B. beharrliche Arbeitsverweigerung bzw. befolgen von Arbeitsanweisungen, grobe Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten, Diebstahl oder eigenmächtiger Urlaubsantritt. Bei der Prüfung des individuellen Sachverhalts ist stets eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durchzuführen.

Hier spielt unter anderem das Alter und die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers eine entscheidende Rolle. Zu beachten ist ebenfalls, dass eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen kann, nachdem der Arbeitgeber alle relevanten Informationen und Tatsachen des zur Kündigung maßgeblichen Sachverhalts erfahren hat.

Anwaltliche Beratung

Wenn das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll oder das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart gestört ist, dass eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt, sollten Sie nicht zögern, sich anwaltlich beraten zu lassen.

Um einen langwierigen und eventuell kostspieligen Kündigungsschutzprozess zu verhindern ist es von immenser Wichtigkeit, alle notwendigen Schritte in der richtigen Reihenfolge und dem richtigen Inhalt konsequent durchzuführen. Hierbei stehen wir für Sie jederzeit zur Verfügung. Sollte es dennoch einmal zu einem Prozess kommen, vertreten wir Ihre Interessen selbstverständlich auch vor dem jeweils zuständigen Arbeitsgericht. Gerade im Bereich der außerordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung ist ein systematisches und gründliches Vorgehen unerlässlich.

Hierzu wenden Sie sich bestenfalls frühzeitig an uns, so dass wir vorab eine rechtssichere Einschätzung und das Prozessrisiko einschätzen und mit Ihnen diskutieren können.

Arbeitnehmer unterliegen kraft Gesetz Verschwiegenheitspflichten. Sofern der Arbeitnehmer Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse zum Zwecke des Wettbewerbs aus Eigennutz oder um dem Betrieb einen Schaden zuzufügen, einem Dritten mitteilt, ist der Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen strafbar. Vergleichbare Regelungen gibt es auch analog für Betriebsratsmitglieder und deren Rechtspflicht zur Verschwiegenheit. Über die oben genannte Vorschrift aus dem Gesetz über den unlauteren Wettbewerb hinaus, sind häufig in den individuellen Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer Verschwiegenheitsklauseln verankert, die darüber hinaus noch schützenswerte Interessen des Arbeitgebers schützen sollen.

Erforderlichkeit einer vertraglichen Verschwiegenheitsklausel

Auch ohne eine besondere Verschwiegenheitsklausel in dem individuellen Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu wahren. Dies ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht.

Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse

Dies sind alle Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind und nach dem (ausdrücklich oder konkludent) bekundeten Willen des Arbeitgebers auf Grund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen. Dies umfasst zum Beispiel interne Bilanzen oder Kalkulationen, Interna aus dem Personalbereich oder technische Details zu den Produkten.

Offenkundigkeit von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen

Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse sind dann offenkundig, wenn sie von der Öffentlichkeit ohne größere Anstrengung in Erfahrung gebracht werden können (z.B. ist die Information im Internet zu recherchieren oder in einem Fachjournal veröffentlich worden).

Erweiterung der Verschwiegenheitspflicht

Im Rahmen der allgemeinen Vertragsfreiheit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Verschwiegenheitspflicht innerhalb der gesetzlich definierten Grenzen erweitern. Voraussetzung hierfür ist ein Geheimhaltungsinteresse seitens des Arbeitgebers.

Dauer der Verschwiegenheitspflicht

Grundsätzlich gilt die Verschwiegenheitspflicht mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages (während der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses kann bereits eine solche Verschwiegenheitspflicht bei einem besonderen Vertrauensverhältnis entstehen).

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer weiterhin dazu verpflichtet ihm bekannte Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse nicht gegenüber Dritten mitzuteilen (allerdings nur insoweit, dass der Arbeitnehmer nicht unzumutbar in seiner Berufsausübung beschränkt wird). Einen weitergehenden Schutz von Geheimnissen kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer in Form eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots erreichen.

Verletzung der Verschwiegenheitspflicht

Auf eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht kann der Arbeitgeber zunächst mit einer Unterlassungsklage gegen den Arbeitnehmer vorgehen. Des Weiteren kann eine ordentliche oder aber, je nach Schwere des Verstoßes, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers sowie die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen die Konsequenz sein.

Anwaltliche Beratung

In hart umkämpften Branchen mit zum Teil hoher Fluktuation vom Arbeitnehmer sind Geschäftsgeheimnisse ein wertvolles Gut. Kein Arbeitgeber kann es sich leisten, auf Grund von Verstößen gegen eine Verschwiegenheitspflicht gegenüber der Konkurrent ins Hintertreffen zu gelangen. Sprechen Sie uns deshalb frühzeitig bei der Gestaltung von individuellen Verschwiegenheitsverpflichtungen für Ihre Arbeitnehmer an. Wir zeigen Ihnen, welche Formulierungen rechtlich sinnvoll und vor allem zulässig sind, um Ihre Betriebsgeheimnisse zu wahren und zu schützen.