Rechtsanwalt: Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Arbeitsrecht

Arbeitnehmer

Rund um das Arbeitsverhältnis existieren immer noch erschreckend viele Mythen und Unwahrheiten, die im Zweifelsfall zum Nachteil des Arbeitnehmers gereichen können. Bei allen Fragen und Anliegen. rund um Ihr Arbeitsverhältnis sind wir der richtige Ansprechpartner.

Wir informieren sie über Ihre Rechte und Ihre Pflichten als Arbeitnehmer und sind auch in Extremsituationen, wie zum Beispiel einer Kündigung, umfassend und schnell mit rechtlichem Beistand an Ihrer Seite. Ihre Anliegen werden selbstverständlich absolut diskret und vertraulich behandelt.

Im Folgenden erhalten Sie einen Überblick über die häufigsten Themenkomplexe und Fragen, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für Konfliktpotential sorgen und einen Tipp, wie Sie sich als Arbeitnehmer taktisch klug verhalten, welche Handlungsoptionen Sie haben und wann ein Gang zu einem Rechtsanwalt sinnvoll bzw. unumgänglich ist.

Wie kann ich als Arbeitnehmer dagegen vorgehen?

Wenn eine Abmahnung seitens des Arbeitgebers ausgesprochen wurde, bleibt die Frage, wie der betroffene Arbeitnehmer gegen diese vorgehen kann, falls er diese als unbegründet oder falsch erachtet. Keinesfalls muss der Arbeitgeber die inhaltliche Richtigkeit der Abmahnung de Arbeitgeber bestätigen oder gar quittieren.

Auch die Aufforderung des Arbeitgebers unter Zeitdruck eine Stellungnahme zum abgemahnten Sachverhalt abzugeben, sollte wohl überlegt sein. Die erste sinnvolle Maßnahme kann eine Gegendarstellung des gerügten Fehlverhaltens sein.

Der Arbeitnehmer hat zudem das Recht, dass seine Gegendarstellung in die Personalakte aufgenommen wird. Vorsicht ist jedoch bei dem Inhalt der Gegendarstellung geboten: Greift man die angeblich unklare Formulierung der Abmahnung an, läuft man Gefahr, dass der Arbeitgeber eine neue, detailliertere Ab-mahnung erteilt. Für den Fall das ein Betriebsrat im Unternehmen besteht, kann man diesen im Fall einer Abmahnung erteilen. Dieser ist dann verpflichtet sich mit der Beschwerde über eine erteilte Abmahnung zu befassen. Kommt dieser zu dem Schluss, dass die Abmahnung zu Unrecht erteilt worden ist, hat er bei dem Arbeitgeber darauf hinzuwirken, dass die Abmahnung zurückgenommen wird.

Als letztes Mittel bleibt schließlich das gerichtliche Vorgehen gegen eine Abmahnung. Dieser Schritt sollte erst nach reiflicher Überlegung und Rücksprache mit einem Rechtsanwalt eingeleitet werden. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfte bei weiterhin bestehendem Arbeitsverhältnis sehr darunter leiden. Vor dem Arbeitsgericht ist der Arbeitgeber in der Beweislast dafür, dass die Abmahnung zu Recht erteilt worden ist.

Anwaltlicher Rat

Wenn eine Abmahnung in der Welt ist, dann ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer meist schon nachhaltig gestört – denn meist soll diese de Arbeitgeber als Vorstufe für eine etwaig beabsichtigte Kündigung des Arbeitnehmers dienen. Sofern Sie der Ansicht sind, dass die Abmahnung zu Unrecht erteilt worden ist und daher wieder aus der Personalakte zu entfernen ist, oder der Sachverhalt nicht richtig wiedergegeben ist – sprechen Sie mit uns.

Bevor Sie Ihrem Arbeitgeber Gegendarstellungen schicken und damit den Schaden eventuell noch vergrößern, sollten Sie den fachkundigen Rat eines Rechtsanwalts einholen, der die Erfolgsaussichten eines weiteren Vorgehens gegen den Arbeitgeber beurteilen kann.

Worauf es ankommt und was zu beachten ist

Auch wenn ein Arbeitsvertrag grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden kann, ist es durchaus sinnvoll diesen mit dem Arbeitgeber schriftlich zu fixieren. Im Zuge einer etwaig notwendigen Beweisbarkeit von arbeitsvertraglich geregelten Bestandteilen (z.B. Vergütung, Urlaub etc.) ist jedoch unbedingt bereits vor der Einstellung darauf hinzuwirken, dass das Arbeitsverhältnis und die entsprechenden Arbeitsbedingungen schriftlich festgehalten werden.

Zwar gibt es keine gesetzliche Regelung, dass Arbeitsverträge schriftlich geschlossen werden müssen, jedoch hat der Arbeitnehmer gemäß des Nachweisgesetzes den Anspruch, dass ihm der Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich aushändigt. Dazu gehören unter anderem Arbeitsort, Arbeitszeit und die Beschreibung der auszuübenden Tätigkeit. In der Regel sind jedoch tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen vorhanden, die die Schriftform des Arbeitsvertrages explizit regeln.

Der Arbeitgeber ist insoweit verpflichtet, Ihnen innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die schriftliche Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen. Anderenfalls können Sie diese gerichtlich geltend machen. Sofern ein Arbeitsverhältnis nicht schriftlich fixiert wurde bzw. streitige Punkte nur mündlich vereinbart wurden, so gilt im Zweifel eine (sofern vorhanden) entsprechende gesetzliche Vorschrift.

Anwaltlicher Rat

Es ist noch einmal darauf hinzuweisen, dass es aus Beweisbarkeitsgründen unumgänglich ist, den Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung sorgfältig zu prüfen, ob dieser alle relevanten und vereinbarten Punkte beinhaltet. Im Zweifel ist hier ein Rechtsanwalt hinzuziehen, der den Arbeitsvertrag unter diesen Gesichtspunkten überprüft und gegebenenfalls Änderungsvorschläge unterbreitet. Ein weiteres (weites) Feld sind die befristeten Arbeitsverträge die sich seitens der Arbeitgeber größter Beliebtheit erfreuen, da diese eine flexible und zeitlich begrenzte Verwendbarkeit der Arbeitnehmer gewährleisten.

Die Voraussetzungen für eine Befristung des Arbeitsvertrages mit Sachgrund sind abschließend im Gesetz geregelt, so dass es hier auch immer wieder zu Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Grund der unterschiedlichen Rechtsauffassung kommt. Wir beraten Sie umfassend und ausführlich insbesondere bei der bevorstehenden Ablauf einer befristeten Tätigkeit und den Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers während einer Befristung (auch bei schwangeren Arbeitnehmerinnen, Betriebsräten etc.).

Das Arbeitszeitgesetz dient dem Schutz der Arbeitnehmer und deren Gesundheit. Es ist eindeutig definiert wie lange ein Arbeitnehmer täglich beschäftigt werden kann, welche Pausenzeiten eingehalten werden müssen und welche Ausnahmen gesetzlich geregelt worden sind. Die werktägliche Arbeitszeit darf in der Regel acht Stunden nicht überschreiten.

In Ausnahmefällen sind bis zu zehn Stunden pro Tag gesetzlich erlaubt (im Durchschnitt dürfen jedoch die acht Stunden in einem Sechsmonatszeitraum nicht überschritten werden). Sofern Sie Überstunden von Ihrem Arbeitgeber angeordnet bekommen (Arbeitsleistung über die arbeitsvertraglich vereinbarte Stundenanzahl hinaus), so sind diese selbstverständlich zu vergüten. Lediglich in Notfällen oder wenn es die betrieblichen Belange es erfordern, sind Überstunden oder Mehrarbeit zulässig.

Bezüglich der Vergütung und etwaiger Überstundenzuschläge gibt es in der Praxis in der Regel eine entsprechende tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelung für diese Fälle. Um die Vergü-tung zu gewährleisten, muss der Arbeitgeber die Überstunden ausdrücklich angeordnet haben oder zumindest gebilligt haben. Ist dies nicht der Fall, muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er tatsächlich Mehrarbeit geleistet hat. Auch die entsprechenden Pausenzeiten sind gesetzlich geregelt und müssen eingehalten werden. Nach sechs Stunden ununterbrochener Arbeitsleistung ist eine Pause von 30 Minuten vorgeschrieben.

Wenn die Gesamtarbbeitsleistung neun Stunden übersteigt, sind es 45 Minuten. Die Lage und die Dauer müssen vorher vereinbart worden sein. Pausen dürfen weder vor Arbeitsbeginn (= später kommen) noch nach Arbeitsende (=früher gehen) genommen werden. Nach der Arbeitszeit folgt die sogenannte Ruhezeit. Diese muss mindestens elf Stunden bis zum erneuten Arbeitsbeginn betragen. In bestimmten Bereichen (z.B. Gaststätten) gibt es Ausnahmen, in denen von den oben genannten Ruhezeiten abgewichen werden kann. An Sonn- und Feiertagen ist eine Beschäftigung während des gesamten Tages in der Regel nicht erlaubt. Auch hier gibt es jedoch einen gesetzlich geregelten Ausnahmekatalog, der auch die entsprechende Kompensation für geleistete Sonn- und Feiertagsarbeit festlegt.

Anwaltlicher Rat

Sofern bei Ihnen Überstunden an der Tagesordnung sind und diese im schlimmsten Fall auch noch nicht vergütet werden oder die entsprechenden Arbeitszeiten des Arbeitszeit-gesetzes überschritten werden, sollten Sie sich anwaltlichen Rat einholen um Ihre Rechte entsprechend zu wahren. Zwar können tarifvertraglich oder einzelvertraglich andere als die gesetzlichen Regelungen vereinbart werden, der Aspekt des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer und die Fürsorgepflicht der Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer muss stets im Vordergrund stehen. Als ersten Schritt ist eine Kontaktaufnahme mit dem Betriebsrat ein probates Mittel – dieser ist vor der Anordnung von Überstunden jeweils entsprechend anzuhören und ist demzufolge mit dem notwendigen Problembewusstsein ausgestattet. Sollte diese Maßnahme nicht zum Erfolg führen, so kann anwaltliche Hilfe zur Durchsetzung Ihrer Rechte in diesem Bereich Abhilfe schaffen.

Anspruch und Inhalt

Gleich in welcher Beschäftigungsform Sie Ihre Arbeit verrichten, Sie haben einen Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis nur von kurzer Dauer war. Neben dem Anspruch auf ein sogenannten Endzeugnis beim Ausscheiden aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis, haben Sie auch in bestimmten Situationen während des laufenden Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein (Zwischen-) Zeugnis. Dies ist z.B. bei einem Vorgesetztenwechsel der Fall.

Es wird zwischen einem einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnis unterschieden. Das einfache Arbeitszeugnis enthält lediglich Angaben zur Dauer und die Personalien des Arbeitnehmers aufgeführt. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beinhaltet hingegen noch dezidierte Angaben zu der Leistung und dem Verhalten des Arbeitnehmers. Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss explizit vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beantragt werden, damit dieser es erstellt.

Ein Arbeitszeugnis muss wahrheitsgetreu, wohlwollend, klar und verständlich formuliert und vollständig sein. Geheime Formulierungen seitens des Arbeitgebers sind nicht erlaubt, damit dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen. Krankheitszeiten, Schwerbehinderungen und Gewerkschaftszugehörigkeiten dürfen im Zeugnis – auch nicht in Form eines Codes – aufgeführt werden. Und auch der Kündigungsgrund darf dort nur vermerkt sein, wenn Sie zustimmen. Üblich ist auch eine Schlussformel, die sogenannte Dankes- und Bedauernsformel.

Anwaltlicher Rat

Das Arbeitszeugnis ist in der Praxis häufig ein Streitthema zwischen dem Arbeitgeber und dem ausgeschiedenen Mitarbeiter und nicht selten landen die Fälle vor dem Arbeitsgericht. In der Regel ist der Mitarbeiter mit der ihm erteilten Gesamtnote nicht zufrieden, es sind seiner Ansicht nach geheimen Codes im Zeugnis zu finden oder die Inhalte stimmen nicht mit den tatsächlichen Beschäftigungen überein.

Da das Arbeitszeugnis immer noch ein wichtiges Dokument für den Bewerbungsprozess ist, ist jeder Arbeitnehmerdaran interessiert, ein entsprechen gutes Arbeitszeugnis nach dem Ausscheiden aus einem Unternehmen zu erhalten. Ausgehend von der Schulnote drei (befriedigend), ist der Arbeitgeber für eine schlechtere Bewertung beweispflichtig und spiegelbildlicher Arbeitnehmer für eine bessere Bewertung („gut“ oder „sehr gut“) in der Beweispflicht.

Neben den inhaltlichen Fragen und der rechtlichen Überprüfung sämtlicher Formalia hinsichtlich des Zeugnisses, beantworten wir Ihnen auch gerne sonstige Fragen rund um das Arbeitszeugnis: Wer muss es unterzeichnen? Muss ich es bei meinem ehemaligen Chef persönlich abholen? Zu welchem Zeitpunkt habe ich einen Anspruch auf mein Zeugnis? Wie gehe ich vor, wenn ich mich mit meinem ehemaligen Arbeitgeber nicht einigen kann.