Rechtsanwalt: Arbeitsrecht für den Betriebsrat

Arbeitsrecht

Betriebsrat

Betriebsräte tragen in ihrer Funktion als Arbeitnehmervertreter eine große Verantwortung für die anderen Mitarbeiter/innen des Unternehmens. Sie verfügen über eine Vielzahl vom Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten (z.B. Auszahlung der Arbeitsentgelte, Regelung von Arbeitszeiten, Pausen und Urlaub, Bestimmungen zum Verhalten von Arbeitnehmern und Betriebsordnungen, Überwachung von Verhaltung und Leistung der Arbeitnehmer durch technische Neuerungen, Bestimmungen zur Verhütung von Berufskrankheiten und Arbeitsunfällen, Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen, Gestaltung von leistungsbezogenen Entgelten und Löhnen).

Daneben hat der Betriebsrat eine Vielzahl von Informations- und Beratungsansprüchen sowie diverse Anhörungs-, Beratungs- und Widerspruchsrechte. Um diesen Aufgaben hinreichend gerecht zu werden, sind umfassende und stets aktuelle Kenntnisse im Individualarbeitsrecht und ganz besonders im Betriebsverfassungsrecht notwendig, um dem Arbeitgeber bei Verhandlungen stets auf Augenhöhe begegnen zu können. Auch Rechtssprechungänderungen und die aktuellen Entwicklungen im Arbeitsrecht sind Themengebiete, in denen sich Betriebsratsmitglieder auskennen sollten.

Allgemein

Das Gesetz spricht von einer vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Damit dies in der Praxis auch tatsächlich der Fall ist, sollten die Betriebsratsmitglieder einige grundlegende Hinweise beachten, die die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber sicherlich erleichtern.

Aber auch die Arbeitgeber sind selbstverständlich dazu angehalten, sich an die bestehenden Vorschriften zuhalten uns insbesondere an die Verpflichtung, die Betriebsratsarbeit nicht zu behindern.

Arbeitnehmertätigkeit vs. Betriebsratstätigkeit

Zu dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht klar positioniert: für die Arbeit als Betriebsrat haben dessen Mitglieder einen Anspruch, von den Arbeitspflichten als Arbeitnehmer freigestellt zu werden. Der Arbeitgeber hat darüber hinaus kein Mitspracherecht, in welchem Umfang und zu welcher Zeit die Betriebsratsarbeit zu erfolgen, so dass der Betriebsrat flexibel seine anfallenden Aufgaben wahrnehmen kann. Er soll lediglich auf die betrieblichen Belange bei der Ansetzung der Betriebsratsarbeit Rücksicht nehmen.

Verlassen des Arbeitsplatzes zur Durchführung von Betriebsratsarbeit

Dies ist rechtlich in Ordnung und wohl auch der Regelfall, da die Betriebsratsaufgaben wohl in einem separaten Büro durchgeführt werden. Die Betriebsratsmitglieder sollten sich jedoch vor Aufnahme der Tätigkeit bei ihrem Vorgesetzten abmelden und nach Rückkehr an den Arbeitsplatz wieder zurückmelden, entsprechend den Gepflogenheiten des Unternehmens.

Inhalt der Betriebsratstätigkeit

Zu der Betriebsratstätigkeit gehören neben der Teilnahme an den regelmäßigen Betriebsratssitzungen auch noch weitere vielfältige Tätigkeiten wie zum Beispiel die Vor- und Nachbereitung der Sitzungen, Personalgespräche, Fortbildungen, Informationsbeschaffung.

Anwaltliche Beratung

Die oben genannten Punkte sollten in den meisten Unternehmen keine Relevanz haben, da der Arbeitgeber die entsprechenden Vorschriften bezüglich der allgemeinen Aufgaben, Inhalte und Rechte der Betriebsratsarbeit kennt bzw. kenne sollte. Sollte es jedoch bei diesen Punkten unterschiedliche (Rechts-)Auffassungen geben, sind wir mit unserer rechtlichen Einschätzung und Expertise gerne für Sie da.

Allgemein

Grundsätzlich gibt eines keine Rechtspflicht zur Gründung eines Betriebsrats. Ohne eine solchen können jedoch die Arbeitnehmerinteressen nicht oder nur sehr schwer wirksam verfolgt und durchgesetzt werden. Zur Gründung eines Betriebsrats sind mindestens fünf wahlberechtige Arbeitnehmer notwendig. Die Größe des Betriebsrats hängt von der Ge-samtanzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ab. Wahlberechtigt sind alle Ar-beitnehmer, die am letzten Tag der Betriebsratswahl das achtzehnte Lebensjahr vollen-det haben. Hierbei kommt es nicht auf eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung oder eine geringfügige Beschäftigung an. Ebenso wenig auf die generelle Betriebszugehörigkeit (Ausnahme: Leiharbeitnehmer). Nicht wahlberechtigt sind leitende Arbeitnehmer. Kan-dieren für den Betriebsrat können alle wahlberechtigten Arbeitnehmer die dem Betrieb (in dem der Betriebsrat gewählt werden soll) seit mindestens sechs Monaten angehören. Wahlberechtige Leiharbeitnehmer und leitende Angestellte des Betriebes dürfen nicht kandidieren.

Anwaltliche Beratung

Bei der (Neu-)Wahl oder der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats stehen wir Ihnen beratend zur Seite um etwaige Fallstricke oder Fehler zu vermeiden und geben Ihnen die notwendigen rechtlichen Grundlagen an die Hand. Insbesondere das stark formalisierte Verfahren und das Fristenregime bieten hier einige Hürden, die aber notwendigerweise zwingend eingehalten werden müssen. Gerne beraten wir Sie auch bei allen Fragen rund um die Besetzung des Wahlvorstandes und er Frage, welche der Informationen der Arbeitgeber im Vorfeld einer Betriebsratswahl zur Verfügung stellen muss.

Auch im Falle eine Anfechtung einer schon durchgeführten Betriebsratswahl stehen wir Ihnen mit unserer Expertise zur Verfügung. Bereits im Vorfeld der anstehenden Wahlen oder Neugründung einer Arbeitnehmervertretung schulen wir Sie umfassend und leicht verständlich, damit Sie auf der rechtlich sicheren Seite stehen.

Allgemein

Sofern ein Unternehmen mehr als 20 wahlberechtige Arbeitnehmer hat, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung umfassend informieren und unterrichten und die erforderliche Zustimmung des jeweils zuständigen Betriebsrats einholen. Unter Einstellung versteht man die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb. Der Betriebsrat ist vor jeder Einstellung zu unterrichten und kann unter bestimmten – engen – Voraussetzungen seine Zustimmung zu der geplanten Einstellung des Arbeitgebers verweigern.

Insbesondere ist der Betriebsrat durch den Arbeitgeber über die Bewerber umfassend und vollständig zu informieren, da ihm kein Recht an der Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen zusteht. Ebenso kann der Betriebsrat verlangen, dass bestimmte Stelle auch intern ausgeschrieben werden. Dies ist zumeist in einer eigenen Betriebsvereinbarung geregelt. Bei Versetzungen ist ebenfalls der Betriebsrat vorher anzuhören und dessen Zustimmung einzuholen. Versetzung in diesem Zusammenhang bedeutet die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber geplante personelle Einzelmaßnahmen nicht durchführen. Auf der anderen Seite sind die Ablehnungsgründe des Betriebsrats auch stark eingeschränkt und das Betriebsverfassungsgesetz enthält einen abschließenden Katalog.

Anwaltliche Beratung

Auch im Rahmen der personellen Einzelmaßnahmen und der erforderlichen Mitbestimmung des Betriebsrats kann es erforderlich sein, sich vorab anwaltlichen Rat einzuholen. Gerade die einzuhaltenden Fristen, deren Beginn und Ende und Gründe die dazu führen, dass diese nicht oder erst später beginnen, können zu unterschiedlichen Auffassungen auf Arbeitgeber- und Betriebsratsseite führen. Lassen Sie sich hier nicht verunsichern und kennen Sie Ihre Rechte und auch Ihre Pflichten. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang auf die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat angewiesen und hat entsprechend sorgfältig und umfassend seiner Informationspflicht nachzukommen.

Sollten Sie Bedenken diesbezüglich haben, sprechen Sie uns gerne an. In unseren Betriebsratsschulungen werden die Problemfelder bei Einstellung, Versetzung und Co. Ausführlich behandelt und anhand von Praxisfällen anschaulich für Sie aufbereitet.

Allgemein

In sozialen Angelegenheiten hat der Betriebsrat starke Rechte, sogenannte Mitbestimmungsrechte. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber auf den Betriebsrat zukommen muss, sofern er eine mitbestimmungsbedürftige Regelung einführen möchte. Es muss dann in Verhandlungen versucht werden, eine diesbezügliche Einigung zu erzielen. Sofern sich eine solche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht herbeiführen lässt, kann eine Einigungsstelle angerufen werden. Ohne Einigung oder den Spruch der Einigungsstelle ist ein Handeln des Arbeitgebers rechtlich unzulässig.

Das Betriebsverfassungsgesetz enthält einen abschließenden Katalog der zu regelnden sozialen Angelegenheiten. Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über den zu regelnden Sachverhalt einig werden, wird dies in einer Betriebsvereinbarung (zwingend schriftlich) fixiert. Diese wirken unmittelbar und zwingend und können – sofern keine abweichende Regelung getroffen worden ist – mit einer dreimonatigen Frist gekündigt werden. Es ist ebenfalls möglich und zulässig eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Form einer sogenannten Regelungsabrede zu treffen. Diese wirkt nicht unmittelbar und zwingend und muss auch nicht schriftlich zwischen den beiden Parteien festgehalten werden. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht bei einem mitbestimmungspflichtigen Thema einigen, so entscheidet der Spruch der Einigungsstelle.

Anwaltliche Beratung

In der Praxis kann der Betriebsrat bei einem einseitigen Vorgehen des Arbeitgebers in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit mit Hilfe eines Unterlassungsanspruchs gerichtlich gegen den Arbeitgeber vorgehen. Wenn man einen Blick auf die im Betriebsverfassungsgesetz abschließend geregelten Fälle der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten wirft, stellt man fest, dass nur kollektive Maßnahmen dieser unterliegen, also eine Mehrzahl von Arbeitnehmern von den geplanten Regelungen des Arbeitgebers betroffen sein werden. Sofern eine Maßnahme des Arbeitgebers nicht in den aufgeführten Katalog fällt, ist die Angelegenheit nicht mitbestimmungspflichtig. Aus diesen Grund wird in diesem Bereich häufig und ausführlich darüber gestritten, unter welchen der dreizehn aufgeführten Normen eine spezielle Maßnahme des Arbeitgebers subsumiert werden kann.

Wir beraten Sie bereits im Vorfeld und auch bei der Verhandlung und dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen im Rahmen der sozialen Mitbestimmung. Da hier die Kernbereiche des täglichen Arbeitslebens (z.B. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage etc.) verhandelt und beschlossen werden, ist ein starker und rechtlich kompetenter Gegenpool zum Arbeitgeber erforderlich. Wir sind Ihr Ansprechpartner um die Arbeitnehmerinteressen beratend, aber auch im Zuge eines (falls erforderlichen) gerichtlichen Vorgehens schnell und konsequent zum Vorteil und zur Zufriedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durchzusetzen.

Allgemein

Kraft Gesetz ist der Betriebsrat vermögenslos und wird, im Gegensatz zu den Gewerkschaften, nicht von den Arbeitnehmern finanziert. Aus diesem Grund hat der Arbeitgeber die erforderlichen Kosten des Betriebsrats und der entsprechenden Betriebsratsarbeit zu tragen. Darunter fallen unter anderem die notwendigen Räumlichkeiten, Arbeitsmaterial und Sachmittel. Dies jedoch nur in dem Umfang, wie es „erforderlich“ ist.

Über die Erforderlichkeit wird in der Praxis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat häufig gestritten, vor allem wenn es um die Anschaffung neuer Sachmittel (Fachliteratur etc.) geht. Auch die erforderliche Beauftragung eines Rechtsanwalts des Betriebsrats und die damit einhergehenden Kosten sind oft ein Streitthema. Sofern rechtlich schwierige Fragen zu klären sind oder es sich um komplexe Sachverhalte handelt, wird die Hinzuziehung in der Regel für erforderlich gehalten, mit der Konsequenz, dass der Arbeitgeber auch die Kosten des Rechtsanwalts des Betriebsrats zu übernehmen hat.

Anwaltliche Beratung

Um nicht endenden Streitigkeiten um eine geplante Mandatierung eines Rechtsanwalts und die damit verbundene Kostenübernahme durch den Arbeitgeber vorzubeugen, erscheint es praxisnah, eine spezielle Betriebsvereinbarung abzuschließen, die eben diese Fälle regelt. Hierin kann beispielsweise ein maximaler Stundenaufwand oder ein maximaler Stundensatz vereinbart werden.

Allgemein

Die Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle, die zusammentritt, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter (Betriebsrat) nicht über einen regelungsbedürftige (d.h. mitbestimmungspflichtige) Angelegenheit einigen können. Hintergrund ist, dass der Betriebsrat nicht dazu ermächtigt ist, eine Arbeitsniederlegung, also einen Streik, der Arbeitnehmer eines Betriebes zu organisieren. Neben den Vertretern von Arbeitgeber und Betriebsrat ist ebenfalls ein neutraler Vorsitzender (in der Praxis in der Regel ein Richter eines deutschen Arbeitsgerichts) Mitglied der Einigungsstelle.

Wenn beide Seiten einen Spruch der Einigungsstelle begehren, spricht man von einem freiwilligen Verfahren, dem Spruch unterwerfen sich somit die beiden streitenden Parteien. Häufiger dürfte jedoch in der Praxis der Fall sein, dass eine Seite die Einigungsstelle anruft, und damit ein sogenanntes erzwungenes Verfahren herbeiführt. Die Fälle eines solchen Verfahrens sind gesetzlich abschließend geregelt. Sinn und Zweck einer Einigungsstelle ist die Herbeiführung einer verbindlichen Schlichtung einer Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Anwaltliche Beratung

Im Rahmen einer Einigungsstelle wird die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts auf Seiten des Betriebsrats regelmäßig für erforderlich gehalten werden, um die Chancengleichheit zwischen den beiden Parteien aufrecht zu halten. Wir unterstützen Sie bereits im Vorfeld, wenn es absehbar ist, dass eine einvernehmliche Lösung mit den Arbeitgebervertretern nicht möglich erscheint.

Allgemein

Unterschiedliche Rechte besitzt der Betriebsrat im Rahmen der wirtschaftlichen Mitbestimmung. Viele Rechte erstrecken sich lediglich auf ein Informationsrecht, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat erfüllen muss. Der Arbeitgeber hat einmal im Jahr im Rahmen der Betriebsversammlung über die wirtschaftliche Situation des Betriebes zu unterrichten. In Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern ist ein sogenannter Wirtschaftsausschuss zu bilden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet rechtzeitig und umfassend bezüglich der wirtschaftlichen Situation zu informieren und die entsprechenden Unterlagen und Dokumente dem Wirtschaftsausschuss vorzulegen. In der Praxis kommt es häufig zum Streit zwischen Arbeitgeber und den Vertretern des Wirtschaftsausschusses: auf der einen Seite soll dieser umfassend informiert werden und die überreichten Unterlagen auch entsprechend erläutert werden, auf der anderen Seite ist der Arbeitgeber auch nur insoweit verpflichtet, als dass Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse gewahrt werden.

Ob der Wirtschaftsausschuss umfassend und ausreichend über die wirtschaftliche Situation informiert wurde, (insbesondere, wenn es dann zu Auswirkungen auf die Personalplanung kommt) ist immer wieder ein Konfliktpotential zwischen den beiden Parteien. Größere Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei Betriebsänderungen.

In Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern ist der Betriebsrat umfassend zu informieren, wenn die Betriebsänderungen einen Nachteil für die Arbeitnehmer darstellt (was in der Praxis mit großer Wahrscheinlichkeit immer der Fall sein wird). Um die Nachteile der Arbeitnehmer auszugleichen, verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat und schließen, sofern eine Einigung erzielt werden kann, einen Interessenausgleich ab.

Anwaltliche Beratung

Gerade im Bereich der Betriebsänderung und der damit häufig verbundenen Nachteile für große Teile der Belegschaft ist bei weniger erfahrenen Betriebsräten eine anwaltliche Unterstützung bei den notwendigen Verhandlungen mit den Vertretern der Arbeitgeberseite ein nicht zu unterschätzender Vorteil. Hierbei könne im Rahmen eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans die Nachteile der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern minimiert werden und dem Arbeitgeber weitere Zugeständnisse abgerungen werden.

Um die Arbeitnehmerrechte schnell, konsequent und rechtlich sicher gegenüber dem Arbeitgeber zu formulieren und auch durchzusetzen brauchen Sie einen starken und erfahrenen Partner an Ihrer Seite. Wir beraten Betriebsräte in allen Fragen rund um die Mitbestimmungsrechte, schulen zu allen relevanten Themen, stehen als Ansprechpartner bei Betriebsratswahlen zur Verfügung und setzen die kollektivrechtlichen Ansprüche und Belange der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ach gerichtlich durch.

Wir unterstützen Sie bei der Verhandlung und dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen, bei allen betriebsverfassungsrechtlichen und tarifrechtlichen Fragestellungen und auch bei Interessensausgleichverhandlungen.

Vertrauen Sie uns und unserer jahrelangen Erfahrung im Bereich der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten und der Gewissheit, dass wie auf Grund der bisher gesammelten praktischen Erfahrungen, beide Seiten am Verhandlungstisch und deren Ziele kennen und erkennen und dementsprechend frühzeitig darauf reagieren, so dass schlussendlich die rechtlich bestmögliche Lösung durch Durchsetzungsvermögen und Verhandlungsgeschick erreicht werden kann.