Fragen & Antworten zum  Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Häufige Fragen & Antworten zum Arbeitsrecht

In der juristischen Praxis werden wir häufig mit immer wiederkehrenden Fragen und auch existierenden Rechtsirrtümern unserer Mandanten im Arbeitsrecht konfrontiert. Um diese auszuräumen bieten wir Ihnen nachfolgend eine kurze und verständliche Zusammenfassung auf die häufigsten Fragen, Missverständnisse und Irrtümer die uns sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite gestellt werden.

Diese Übersicht wird von uns ständig erweitert und aktualisiert und dient Ihnen als erste Übersicht über die rechtlichen Fallstricke und Missverständnisse die immer noch im Bereich des Arbeitsrechts herrschen.

Dies ist tatsächlich möglich. Im Regelfall wird jedoch ein Arbeitsverhältnis schriftlich begründet, um bei Konfliktsituationen wie einer Kündigung entsprechende Beweise über elementare Bestandteile (z.B. Höhe des Arbeitsentgelts, Anzahl der Urlaubstage etc.) darlegen zu können. Unabhängig davon gilt jedoch auch im Arbeitsrecht, dass ohne eine entsprechende schriftliche Vereinbarung gegen ein Entgelt eine Dienstleistung erbracht wird.

In der Praxis gibt es aber häufig in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen Regelungen, die die Schriftform des Arbeitsvertrages regeln, zum anderen hat auch der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer schriftlichen Fixierung der vereinbarten Arbeitsbedingungen, um im Zweifels- oder Konfliktfalle seiner Beweislast nachkommen zu können.

Die eindeutige Antwort lautet hier: Nein. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zwingend der Schriftform. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ist nicht wirksam und setzt nicht den Lauf von relevanten Fristen in Gang. Zur Wirksamkeit von Kündigungen von Arbeitsverhältnissen ist zwingend die Schriftform erforderlich.

Das bedeutet, dass die Kündigung in Papierform mit der Originalunterschrift eines Kündigungsberechtigten dem Arbeitnehmer zugehen muss. Eine Kündigung per Fax, Email, SMS oder Ähnlichem ist nicht wirksam. Dies gilt unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits bestanden hat, das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder ein besonderer Kündigungsschutz besteht.

Das Schriftformerfordernis für Kündigungen kann nicht durch individuelle Vereinbarungen, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen abbedungen werden und gilt im Übrigen auch für Eigenkündigungen des Arbeitnehmers.

Ein weiterer hartnäckiger Mythos der sich im Bereich des Arbeitsrechts beharrlich hält, ist die irrige Annahme, dass gegenüber einem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer keine wirksame Kündigung ausgesprochen werden kann. Frei nach dem Motto: „Wer krank ist, dem kann auch nicht gekündigt werden.“ Es gibt keine allgemeine Rechtsgrundlage, die eine solche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ausschließt.

Eine Kündigung kann zu jeder Zeit und an jedem Ort wirksam erklärt werden. Auf Grund der bereits oben erwähnten Dreiwochenfrist innerhalb derer die Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden muss, ist im Falle einer Kündigung während einer Erkrankung die notwendige Eile und anwaltliche Beratung ohne Zögern absolut empfehlenswert, so dass die Wirksamkeit der Kündigung durch das Gericht überprüft werden kann.

Hier gilt derselbe Grundsatz wie bei der Kündigung von arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers: Grundsätzlich kann eine Kündigung zu jeder Zeit und an jedem Ort ausgesprochen werden. Nicht von Bedeutung ist es, ob sich der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung etwa im Urlaub befindet oder die Kündigung etwa an einem Feiertag ausgesprochen wird. Es kann vielmehr dem Arbeitgeber nicht vorgehalten werden, die Kündigung genau dann ausgesprochen zu haben, als der Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum verreist war.

Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber gewusst hat, dass den Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben erst sehr viel später erreichen wird. Der Arbeitnehmer hat dafür Sorge zu tragen, dass z.B. der Briefkasten bei längerer Abwesenheit regelmäßig geleert wird und er auch Kenntnis der eingeworfenen Schriftstücke erhält – erst recht, wenn Gründe dafürsprechen, dass es zu einer arbeitgeberseitigen Kündigung während seiner (urlaubsbedingten) Abwesenheit vom Arbeitsplatz kommen könnte.

In diesen Fällen ist dringend anzuraten, den Briefkasten durch eine Vertrauensperson leeren zu lassen und dafür Sorge zu tragen, dass der Inhalt der eingeworfenen Schriftstücke auch weitergeleitet damit im Kündigungsfall die Dreiwochenfrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage noch eingehalten werden kann.

Ein weiterer weit verbreiteter Irrtum bei vielen Arbeitnehmern ist die Annahme, dass erst drei Abmahnungen ausgesprochen werden müssen, bevor dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt gekündigt werden kann. Richtig ist vielmehr, dass in der Regel eine Abmahnung zu erfolgen hat, bevor dem Arbeitnehmer (im Wiederholungsfall der zur Last gelegten Pflichtverletzung) verhaltensbedingt gekündigt werden kann.

Diese einschlägige Abmahnung ist dann ausreichend für den Ausspruch der arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen des Arbeitnehmers (z.B. Diebstahl von Arbeitgebereigentum, schwere Beleidigungen, körperliche Gewalt gegen Kollegen oder Vorgesetzte) kann im Einzelfall auch eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein.

Auch dies ist ein weit verbreiteter Irrtum. Das Kündigungsschreiben als solches muss keinerlei Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhalten. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss jedoch der Arbeitgeber diesem die Gründe für die ausgesprochene Kündigung mitteilen. Dies dient dem Zweck der Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung.

In aller Regel wird sich der Arbeitgeber aber erst im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses detailliert zu den Gründen äußern, die seiner Ansicht nach zu der wirksam ausgesprochenen Kündigung geführt haben. Bei Kündigungen von Schwangeren und Auszubildenden gilt etwas anderes: Auf Grund der besonderen Schutzwürdigkeit dieser Personengruppen ist in diesen Fällen gesetzlich geregelt, dass die Kündigungserklärung einen Kündigungsgrund enthalten muss (anderenfalls ist die Kündigung nicht wirksam).

Auch diese ist ein weit verbreiteter Rechtsirrtum. Nur wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet ist ein Kündigungsgrund zwingende Voraussetzung für eine wirksame Kündigung. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes ist zum einen, dass das Arbeitsverhältnis schon länger als sechs Monate bestand hat (zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung).

Hierbei ist darauf zu achten, dass der tatsächliche Beschäftigungsbeginn das relevante Anfangsdatum festlegt (und nicht etwa das eventuell abweichende vertraglich vereinbarte Anfangsdatum). Zum anderen wird auf die Größe des Betriebes abgestellt. Auch Teilzeitkräfte werden bei der Berechnung der Anzahl der angestellten Arbeitnehmer anteilig miteinberechnet. Auf Grund der Komplexität dieser Regelungen ist anwaltlicher Rat stets geboten, um etwaige Fristen nicht verstreichen zu lassen.

Die Zustimmung des Betriebsrats ist keine Voraussetzung für eine wirksame arbeitgeberseitige Kündigung. Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt lediglich vor, dass der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung angehört werden muss. Eine Kündigung ohne eine Anhörung des Betriebsrats (oder eine fehlerhafte Anhörung) ist unwirksam. Die Entscheidung zur Kündigung obliegt jedoch nicht dem Betriebsrat, sondern vielmehr dem Arbeitgeber.

Wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht, verbessert dies den betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Bis zum erstinstanzlichen Urteil im Kündigungsschutzprozess ergibt sich hier die Möglichkeit für den Arbeitnehmer im Unternehmen zu verbleiben und somit auch sein Arbeitsentgelt für diesen Zeitraum zu erhalten.

Durch spezielle gesetzliche Regelungen wird die autonome Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt. Nur unter speziellen Voraussetzungen kann dieser das bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer beenden. Weiterhin gilt es zwischen dem allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz zu unterscheiden.

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt uneingeschränkt für alle Arbeitnehmer, sofern es sich nicht um einen Kleinbestrieb handelt und das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht. Spezielle Gruppen von Arbeitnehmer die besonders schutzwürdig sind (z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder) sind durch den besonderen Kündigungsschutz noch stärker vor einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses geschützt.

Wenn keine Probezeit zwischen den beiden Vertragsparteien vereinbart worden ist, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitnehmer von Beginn des Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutz besitzt. Es ist zwischen der Probezeit und der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu unterscheiden. Das Kündigungsschutzgesetz (und damit auch der Kündigungsschutz des einzelnen Arbeitnehmers) findet erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten Anwendung.

Wenn nun keine Probezeit oder eine Probezeit von weniger als sechs Monaten vereinbart wurde, gilt im Umkehrschluss, dass nach Ablauf derselben noch kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. In den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber grundsätzlich dem Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes kündigen (Ausnahmen bilden lediglich treu- oder sittenwidrige Kündigungen).

Die Vereinbarung einer Probezeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betrifft vielmehr die Frage, ob die Kündigungsfrist während dieses Zeitraums (im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben) verkürzt werden kann.

Mit einer Kündigungsschutzklage geht der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung vor. Hier ist vor allem eine unverzügliche Kontaktierung Ihres Anwalts zwingend geboten, da die Kündigungsschutzklage einem strengen Fristenregime unterworfen ist: spätestens drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung muss die Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Daher ist hier besondere Eile geboten. Bei Versäumnis dieser Dreiwochenfrist ist nur unter sehr engen Voraussetzungen ein erfolgreiches Vorgehen gegen die ausgesprochene Kündigung möglich.

Deshalb gilt hier: zögern Sie nicht, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und kontaktieren Sie unverzüglich Ihren Rechtsanwalt.

Auch wenn diese Frage am häufigsten in den Beratungsgesprächen gestellt wird, so lautet die ernüchternde Antwort für die Arbeitnehmer: „Nein.“ Das Kündigungsschutzgesetz dient dem Schutz des Arbeitsplatzes und normiert keinen Abfindungsanspruch. Bis auf wenige geregelte Ausnahmen (die in der rechtlichen Praxis jedoch selten vorkommen und kaum relevant sind), steht dem Arbeitnehmer bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung keinerlei Abfindungsanspruch zu.

Entgegen dieser Theorie zeigt sich jedoch in der Praxis, dass immer häufiger Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer ein Abfindungsangebot unterbreiten – quasi als Gegenleistung dafür, dass dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt oder diese zurücknimmt. Die Abfindung ist somit die kompensatorische Gegenleistung des Arbeitgebers für den Arbeitsplatzverlust des Arbeitnehmers. Die Höhe einer Abfindung ist Verhandlungssache, so dass bei guten Aussichten einer Kündigungsschutzklage diese auch entsprechend hoch ausfallen kann.

Im Regelfall kann als sogenannte Faustformel herangezogen werden:
Höhe der Abfindung = 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Auch hier sollten Sie einen Fachmann ans Werk lassen, der bei den Abfindungsverhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber das maximale Ergebnis für Sie erreichen kann.

Dies ist nicht der Fall. Eine Abfindung wird nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Vielmehr kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Auszahlung einer Abfindung ruhen, so dass das Arbeitslosengeld erst ab einem späteren Zeitpunkt tatsächlich erst gezahlt wird. Die generelle und individuelle Bezugsdauer und -berechtigung des Arbeitslosengeldes wird jedoch dadurch nicht verkürzt.

Es gilt jedoch zu beachten, dass dies nur gilt, wenn die Kündigungsfrist nicht durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verkürzt worden ist. Des Weiteren werden während des Ruhens des Arbeitslosengeldes keine Beiträge für die Kranken- und Pflegeversicherung abgeführt.

Mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages beenden die beiden Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Für den Arbeitgeber birgt diese Art der Beendigung eine Menge Vorteile – insbesondere muss er nicht damit rechnen, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt.

Es ist daher jedem Arbeitnehmer dringend zu raten, vor Unterzeichnung einer solchen Aufhebungsvereinbarung anwaltlichen Rat einzuholen. Ein nicht zu unterschätzender Nachteil für den Arbeitnehmer ist eine mögliche Sperrzeit bei dem Bezug des Arbeitslosengeldes.

Ausschlussfristen finden sich häufig in Arbeits- oder Tarifverträgen. Diese regeln, dass bestimme Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb eines definierten Zeitraums nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden müssen. Wird diese Ausschlussfrist versäumt, können etwaig bestehende Ansprüche aus dem vormals bestehenden Arbeitsverhältnis nicht mehr durchgesetzt werden.

Umso wichtiger ist, offene Forderungen und andere Forderungen zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses - auch unter Zuhilfenahme eines Rechtsanwalts – gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen.

Im Gegensatz zu anderen zivilrechtlichen Streitigkeiten ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren geregelt, dass jede Partei in der ersten Instanz lediglich ihre eigenen Rechtsanwaltskosten zu tragen hat. Eine Kostentragungspflicht für die gegnerische Partei gibt es nicht. Im Umkehrschluss bedeutet dies jedoch auch, dass selbst bei Obsiegen in der ersten Instanz die eigenen Rechtsanwaltskosten getragen werden müssen und nicht von der unterlegenen gegnerischen Partei übernommen werden.

Diese Kosten werden eventuell von einer bestehenden Rechtsschutzversicherung – je nach Inhalt des Vertrages – übernommen. In der zweiten Instanz im arbeitsgerichtlichen Verfahren findet die allgemeine Kostentragungspflicht (Kostenerstattung nach Ausgang des Prozesses) Anwendung.

Rat des Rechtsanwalts

Wie in den obigen Punkten ersichtlich, herrschen auch im Arbeitsrecht immer noch jede Menge Rechtsirrtümer und Mythen, die im Zweifel unwiderrufliche und endgültige Konsequenzen für den Arbeitgeber, aber vor allem für den Arbeitnehmer haben können.

Die Liste ließe sich beliebig fortführen und auch die sich ständig ändernde und sich an europarechtliche Vorgaben anpassende Rechtsprechung der höchstrichterlichen Arbeitsgerichte trägt ihren Teil dazu bei, dass bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten immer die Expertenmeinung eines Rechtsanwalts hinzugezogen werden sollte. Dort bekommen Sie schnell, präzise und rechtssicher die Lösung und Handlungsalternativen für „Ihren“ Fall aufgezeigt. Das Internet und sonstige Onlinequellen kann einen solchen Rat keinesfalls ersetzen und führt im Zweifel zu noch mehr Unsicherheit und beleuchtet in der Regel auch nicht die Besonderheiten, die für den jeweiligen Einzelfall relevant und zu berücksichtigen sind. Der Großteil der Arbeitnehmer ist auf eine Arbeitsstelle angewiesen, da diese die Existenz und das soziale Leben sichert.

Ebenso ist jeder Arbeitgeber daran interessiert, arbeitsrechtliche Streitigkeiten rechtsicher, schnell und kostengünstig zu lösen. Sollten Sie nicht sicher sein, ob alles mit rechten Dingen zugeht oder eine rechtliche Absicherung benötigen, kontaktieren Sie uns rechtzeitig, damit auch etwaige Fristen eingehalten werden können. Selbstverständlich klären wir Sie bereits am Anfang über die entstehenden Kosten auf und ob in Ihrem konkreten Fall eine anwaltliche Beratung oder Beauftragung sinnvoll erscheint.